Sobre la mentalidad, fija o de crecimiento, en el trabajo – Dweck

(…) Muchas personas de mentalidad fija creen que es el mundo el que tiene que cambiar, no ellas. Se sienten con derecho a algo mejor: un trabajo, una casa, una pareja… El mundo tendría que reconocer sus cualidades especiales y tratarlas en consecuencia. Vamos a seguir con el dilema siguiente; imagínate a ti mismo en esta situación.

El dilema. «Y aquí estoy –piensas–, en este trabajo de poco nivel. Es humillante, con mi talento no debería tener que trabajar así. Yo debería estar arriba, con los grandes, disfrutando de la buena vida». Tu jefe cree que tu actitud es mala. Cuando necesita que alguien se haga cargo de más responsabilidades, no cuenta contigo; cuando es hora de ascender a alguien, eso no te incluye a ti.

La reacción de la mentalidad fija. «Se siente amenazado por mí», dices amargamente. Tu mentalidad fija te dice eso, porque siendo tú quien eres deberían impulsarte automáticamente a las altas esferas de la empresa. La gente debería ver tus talentos y recompensarte por ellos. Cuando no lo hace, no es justo. ¿Por qué tendrías que cambiar ? Tú solo quieres lo que te es debido.

Pero, si te pones en una mentalidad de crecimiento, ¿qué otros caminos nuevos pueden ocurrírsete y qué pasos podrías dar? Por ejemplo, ¿qué piensas ahora sobre el esfuerzo? ¿Y sobre el aprendizaje? ¿Cómo podrías actuar conforme a esta nueva forma de abordarlos?

Bueno, podrías pensar en esforzarte más y colaborar más con tus compañeros de trabajo. Podrías utilizar tu tiempo libre para aprender más sobre la empresa, en lugar de quejarte constantemente por tu mala situación. Vamos a ver cómo podría funcionar eso.

El paso de la mentalidad de crecimiento. Pero primero hablemos claro. Durante mucho tiempo ha sido aterrador pensar en abandonar la idea de ser alguien superior. Lo que tú no quieres es ser un ser humano corriente y moliente. ¿Cómo podrás sentirte mejor contigo mismo si no eres más valioso que la gente a la que menosprecias?

Empiezas a acariciar la idea de que ciertas personas destacan por su compromiso y por su esfuerzo. Intentas esforzarte cada vez más y ver si obtienes alguna más de esas recompensas que querías.

Aunque lentamente puedas ir aceptando la idea de que el esfuerzo puede ser algo necesario, sigues sin aceptar que no haya garantías. Ya es bastante indigno tener que trabajar, pero trabajar y seguir sin conseguir que las cosas salgan de la manera que quieres…, eso verdaderamente no es justo. Eso significa que tú podrías trabajar mucho y que otro se llevase el ascenso. Intolerable.

Pasa mucho tiempo antes de que comiences a disfrutar esforzándote más, y mucho también antes de que empieces a pensar en aprender. En lugar de ver tu momento al pie de la escala empresarial como un insulto, ves poco a poco que en ese pie puedes aprender muchas cosas que podrían ayudarte enormemente en tu ascensión a la cumbre. Aprender todos los entresijos de la empresa puede proporcionarte después una gran ventaja.

Todos nuestros directores ejecutivos de mentalidad de crecimiento conocían sus empresas de arriba abajo, del revés y del derecho y de dentro afuera.

En lugar de ver los debates con tus colegas como un tiempo empleado en conseguir lo que quieres, empiezas a captar la idea de establecer relaciones o incluso de ayudar a tus compañeros a desarrollarse de formas que ellos valoren. Esto puede convertirse en una nueva fuente de satisfacciones. Podrías decir que estabas siguiendo los pasos de Bill Murray en su experiencia de Atrapado en el tiempo.

Conforme te vayas convirtiendo en una persona de mentalidad de crecimiento, te asombrará ver cómo la gente empieza a ayudarte, a apoyarte. Ya no parecen adversarios que van por ahí negándote lo que te mereces. Son, cada vez más frecuentemente, tus colaboradores hacia un objetivo común. Es interesante: empezaste queriendo cambiar el comportamiento de los demás, y eres tú el que cambia.

Al final, muchas personas de mentalidad fija comprenden que su manto de originalidad era realmente una armadura en la que se habían metido para sentirse seguras, fuertes y valiosas. Sin embargo, aunque muy al principio pudiera haberlas protegido, después ha restringido su crecimiento, las ha enviado a batallas perdidas y las ha distanciado de las relaciones interpersonales satisfactorias. (…)

C. Dweck (2017) Mindset. Último capítulo

Sobre la evaluación del profesorado en España y en el extranjero

Recojo aquí una ilustrativa intervención de un compañero del Master en Educación y TIC en la Universidad Oberta de Cataluña:

El informe TALIS 2013 ponía de manifiesto que España era, tras Italia, el país de la OCDE donde los profesores reciben menos evaluaciones. Además normalmente esta evaluación se hace mediante inspectores, con encuestas al alumnado, evaluando sus conocimientos y a través de las notas de los alumnos. Precisamente esta era la forma más común, mediantes las calificaciones de los alumnos, algo que no explica nunca el trabajo del docente dentro y fuera del aula.

Otra característica que ponía de manifiesto el informe es que el 87% nunca ha observado la clase de otro profesor, no la ha podido “evaluar” para aprender.

En 2015, en otro informe elaborado por OCDE, Panorama de la Educación 2015 “Education at a Glance” indica que, de los 34 país de la OCDE, solo en España, Italia, Irlanda e Israel no se requiere una evaluación regular del trabajo de los profesores después de haber accedido a la profesión. Son datos referidos a profesores de centros públicos en España, pero que suponen un 70% del total.

Evaluar al docente es aumentar la calidad, de la misma manera que con el alumno. Deberíamos, por tanto, dibujar herramientas que propicien esta valoración: portfolio profesional; aprovechamiento pedagógico del alumno, no la nota obtenida; forma de dar la clase y colaboración pedagógica. Entre otras.

Echando un vistazo a otros países podemos observar como en muchos de ellos tienes sus propios sistemas. No es una cuestión inicial el decidir si son los mejores o los peores sistemas, lo primordial de partida es estar de acuerdo en la necesidad de llevarlos a cabo.

  • Por ejemplo, en Finlandia y Suecia se lleva a cabo una evaluación informal a través de charlas entre el director y los docentes de forma regular para detectar problemas o necesidades. Es el director el encargado de que se cumple el plan trazado, teniendo en su mano la flexibilidad necesaria.
  • En Noruega los estudiantes son los que indican, a través de encuestas regulares, si las prácticas educativas son eficaces e interesantes para su aprendizaje, además de valorar otros aspectos, como materiales, instalaciones, etc.
  • En Singapur, con un reconocido sistema de docencia, se fomenta la meritocracia y el impulso profesional. Cuentan con un Sistema de Gestión del Rendimiento Mejorado (EPMS) de los docentes con tres ejes: itinerario profesional, incentivos económicos y sistema de evaluación. Se ha creado un proceso estructurado de evaluación anual que establece objetivos, evalúa el rendimiento según las competencias establecidas y ayuda a los docentes a identificar sus áreas de crecimiento y desarrollo. Se reconoce y se incentiva a aquellos que han evolucionado de forma positiva y se forma a quienes necesitan mejorar. Esto ayuda a los docentes a avanzar por méritos en su carrera.
  • En Chile hay 4 evaluaciones obligatorias. El Sistema de Evaluación del Desempeño Profesional Docente es una evaluación obligatoria. Se utilizan cuatro instrumentos para evaluar que aportan datos sobre el desempeño docente complementarios entre sí:
    • un portafolio (que incluye la documentación de una unidad didáctica y la grabación de una clase de 40 minutos y que es corregido y examinado)
    • una pauta de autoevaluación (en la que el docente debe valorar y evaluar su propio desempeño profesional)
    • una entrevista por un evaluador par (sobre la práctica docente)
    • informes de referencia de terceros (realizados por superiores jerárquicos). Los datos de estos cuatro instrumentos se introducen en un sistema informático que calcula el nivel de desempeño del docente y genera un informe.

Según los resultados, las consecuencias varían y los docentes pueden optar a solicitar la Asignación Variable por Desempeño Individual (incentivo                       monetario), seguir ejerciendo hasta la re-evaluación o acceder a un Plan de Superación Profesional para reforzar las áreas que requieren trabajo extra.

  • La región flamenca de Bélgica se considera una referencia en la evaluación de los docentes por la amplitud de variables que contempla. Para llevarla a cabo se miden tanto los resultados en el aula como la implicación de los profesores en su centro escolar y con las familias, su evolución profesional o su capacidad innovadora. Las evaluaciones se realizan cada tres o cuatro años y sirven tanto para hacer un seguimiento del estado de la profesión en el país como para compensar e incentivar al profesorado según su rendimiento, con mejoras en su posición o en sus atribuciones. Además, la evaluación del profesorado también es una práctica común a nivel interno, en las propias escuelas: el 98 % de estas afirma realizar evaluaciones formales y el 99% de los profesores han sido evaluados formalmente en sus centros escolares mediante la observación directa de sus clases.

En definitiva, seguramente la mayoría de los docentes españoles, al ejercer nuestra profesión, hemos tenido pocas valoraciones, o han sido hechas sin demasiada planificación y objetivos definidos, faltándoles lo mismo que le pedimos a nuestros alumnos: aprender.

De todas formas ¿estaríamos dispuesto a dejarnos evaluar como docentes? ¿Quién debería llevar a cabo esta evaluación? ¿Bajo qué criterios? ¿Con qué consecuencias? Y, sobre todo ¿nos gustaría?

Referencias:

Ministerio de Educación, Cultura y Deporte (2014). TALIS 2013. Estudio internacional de la enseñanza y el aprendizaje: Informe español. Disponible en http://www.mecd.gob.es/dctm/inee/internacional/talis2013/talispublicacionessep2014.pdf?documentId=0901e72b81adaba0

OECD (2014). Talis 2013 Results: An International Perspective on Teaching and Learning, OECD Publishing. Disponible en http://www.mecd.gob.es/dctm/inee/internacional/talis2013/-talis-2014-eng–full-11-ebook.pdf?documentId=0901e72b819dbfd7

OECD (2015), Education at a Glance Interim Report: Update of Employment and Educational Attainment Indicators, OECD, Paris. Disponible en http://www.oecd.org/edu/EAG-Interim-report.pdf.

OECD (2013). Synergies for Better Learning An International Perspective on Evaluation and Assessment. , OECD, Paris. Disponible en http://www.keepeek.com/Digital-Asset-Management/oecd/education/synergies-for-better-learning-an-international-perspective-on-evaluation-and-assessment_9789264190658-en#page720

Fundación Compartir (s.d). En Finlandia, Canadá, Singapur y Corea del Sur se forman y trabajan los mejores docentes. Disponible en: http://fundacioncompartir.org/front/media/3._En_Finlandia,_Canad%C3%A1,_Singapur_y_Corea_del_Sur_se_forman_y_trabajan_los_mejores_docentes_2.pdf


Enseñar y aprender en línea ¿quiénes? ¿cómo? ¿para qué? en Prezi

Aquí comparto la presentación en Prezi que resume sintéticamente parte de lo estudiado y compartido en la asignatura Enseñar y aprender en línea, dentro del Master en TIC y Educación (eLearning) que estoy cursando en la UOC

 
https://prezi.com/embed/uw_02j2yurwh/?bgcolor=ffffff&lock_to_path=0&autoplay=0&autohide_ctrls=0#


Sobre la sabiduría práctica del docente – Elena Barberá

La sabiduría práctica como parte del oficio docente remite a formas saber no articuladas ni racionales. Implican pericia como ejecución espontánea de acciones que requieren cierta cualificación, receptividad agudizada, que se piensen las experiencias para poder extraer significados e implicaciones, y capacidad de tomar decisiones adecuadas sin ser capaz de justificarlas ni explicarlas en el momento de los hechos. Esta sabiduría es sintética y no analítica, conlleva una implicación emocional, descansa sobre procesos mentales no conscientes y viene acompañada de una sensación de acierto que no tiene por qué ser definitiva.
A la hora de la evaluación, nos ofrece un medio vital, aunque falible, que evalúa los resultados más nuevos cuando todavía no tenemos construidos los criterios válidos y de confianza para hacerlo. Se trata de una pericia fluida y flexible, porque no hay tiempo para pensar antes de actuar. Hay que apoyar en los procesos formativos el crecimiento de destrezas que hagan referencia al hecho de convivir con esta incertidumbre.
Tomado de:Barberà Gregori, Elena. Canvis en l’acció docent: de les clases presencials a les clases virtuals. Ed. UOC


con esta incertidumbre.


Registro de actividades de formación del profesorado – Ministerio de educación, cultura y deporte de España

En la siguiente dirección web, del Ministerio de Educación, Cultura y Deporte de España, se puede consultar el extracto de formación individual (por ejemplo, a la hora de solicitar sexenios)

Esta aplicación permite a los profesores que hayan realizado actividades reconocidas por el Ministerio de Educación, consultar su extracto de formación individual que consta en el Registro de Formación Permanente del Profesorado. Además de consultarlo online, también se puede descargar en diversos formatos electrónicos la búsqueda realizada.

Para acceder se debe tener un certificado de alguna autoridad de certificación reconocida (FNMT, DNIe)