Como músicos, todos conocemos cómo es el proceso de las audiciones. Algunos porque lo hemos vivido (o sufrido) de primera mano, otros simplemente a través de nuestros compañeros y amigos. Mucho se está hablando, sobre todo en los últimos años, sobre este proceso. Ante los cambios en el panorama cultural, muchos profesionales se cuestionan si realmente el sistema por el que se rigen las audiciones es el idóneo. Hoy nos hemos propuesto desgranarlo, estudiar distintas opiniones y casos para hacernos un mapa de lo que son las audiciones, qué significan para los músicos y cómo pueden cambiar.

Orígenes

La historia de las audiciones ha ido ligada a la historia de la propia orquesta como formación. A medida que las orquestas se fueron profesionalizando, instaurando como formaciones, con una jerarquía laboral y una autogestión, las audiciones fueron acercándose a lo que son hoy en día.

El cambio más importante y significativo para el proceso de audicionar se introdujo con las audiciones a ciegas o tras cortina aproximadamente en los 60-70. Este cambio logró que las mujeres o las personas de otras razas pudieran obtener puestos de trabajo en orquestas de renombre. En los años 70, sólo el 10% de las plantillas orquestales eran mujeres. En los 90, este porcentaje subió al 35%.

Lee más sobre las mujeres en las orquestas en nuestro post.

El sistema de audiciones: opiniones encontradas

Todos conocemos su funcionamiento, que se suele dividir en fases: preselección por CV, concierto clásico, pasajes orquestales y a veces, también se interpreta un concierto romántico. En resumen, un proceso que pasa rápido, pero que requiere mucho estudio y trabajo previo, viajes e incluso pianista acompañante a cuenta de los participantes, nervios, competencia… etc.

Críticas

Este sistema recibe muchas críticas por partes de aspirantes y tribunales. Reúno aquí algunas de las que he encontrado en blogs y revistas:

• Constriñe el desarrollo musical de los aspirantes. Al conducir a la gente a trabajar hacia un nivel de perfección técnica muy alto, hace que sea imposible que puedan desarrollar su conocimiento del repertorio y su conocimiento de estilos y contexto histórico.
• El que mejor toca en una audición no es el que mejor toca en orquesta.
• El que haya una cortina no implica que la audición vaya a ser limpia. ¿Protege la cortina al aspirante o al tribunal?
• En la audición no se conocen las aptitudes orquestales de los aspirantes: sincronización con la sección, capacidad de escucha, equilibrio de volumen, seguir a un director/solista, ser un compañero inspirador… Para ello, después del duro proceso de audicionar se suele someter a los aspirantes a períodos de prueba.
• Falta de organización: los aspirantes son citados a la misma hora, sean 15 o 50. Las salas de calentamiento no suelen ser indiviuales.
• El tiempo con el que cuentan los candidatos es muy breve, apenas unos minutos.  No se da oportunidad a calmar los nervios. En este punto coincido especialmente y me permito contar una experiencia personal: en la primera fase de una audición en la que estábamos unos 35 candidatos, la organización iba apuntado en una pizarra el tiempo que cada aspirante permanecía dentro de la sala. ¡El que más estuvo lo hizo por poco más de 2 minutos!
• Exige presentarse con un nivel de excelencia muy alto.
• Es un proceso duro para los aspirantes, tanto física como psicológicamente.
• Es posible que perdamos a un buen candidato solo porque tenga un mal día.

Sin embargo, también hay puntos positivos de los que hablar:

• Es justo, desde el punto de vista en que gracias a la cortina no se hacen distinciones de raza, género o edad.
• Es un enfoque que empuja a los músicos a salir del “invernadero” del Conservatorio, a mejorar técnica y musicalmente y a enfrentarse y conocer a otros músicos.
• Se da al mejor candidato la oportunidad de ganar.
• Normalmente, se piden distintos estilos y compositores, que hacen que el candidato con mejor capacidad de respuesta destaque.
• Las pruebas que incluyen lectura a primera vista incluyen una variable muy importante en el trabajo orquestal.

Estos son los artículos que he investigado para sacar estas críticas y puntos positivos:

 

Cruel and inusual, it’s time to change the audition system. Kenneth Wood
La cláusula de abandono. Beckmesser

 

Audiciones de orquesta, ¿son justas?. Socialmusik

 

The Strad panel discussion: surviving orchestral auditions. The Strad

El impacto del sistema en los que participan

Lo primero que aprendí cuando me decidí a hacer audiciones es que hay que separarse emocionalmente del proceso. Son muchas horas de preparación, de estudio, concienciación. Un viaje de unas cuantas horas, noche de hotel, ponerse a calentar sin saber muy bien cuándo vas a entrar… Todo para tocar un par de pasajes y volver a casa con las mismas. No es agradable para nadie, y tampoco es fácil no sentirse mal después de cada “fracaso”.

Los críticos del sistema señalan como principal fallo del proceso el impacto que éste tiene sobre los músicos. Entre las consecuencias:

• Pérdida de autoconfianza
• Se realiza un esfuerzo sin una recompensa en el futuro próximo
• Se les somete a una gran presión
• Deshumaniza la selección de candidatos
• Provoca el abandono de muchos músicos

Algunas propuestas de cambio

Si bien es difícil hacer un proceso totalmente justo para elegir a un músico de orquesta, sí que es posible hacer evolucionar en algunos sentidos el proceso. Aquí algunas propuestas:

• Citar a los candidatos con horarios distintos, para que cada uno tenga su propio tiempo de calentamiento, no tenga que estar esperando durante horas. Esto ya se hace en algunas orquestas y funciona
• Dar a todos los candidatos el mismo tiempo. Sería lo más justo, ya que todos tienen que preparar el mismo repertorio, que puedan tocarlo al completo. En el caso de los conciertos, como se hace ya en algunos casos, se podría limitar hasta la exposición, para aligerar el tiempo.
• Sentar bien las bases y el proceso antes de llevar a cabo las audiciones.
• Tomarse el tiempo necesario para llevar a cabo las audiciones, prevenir según el número de candidatos si hay que convocar en varios días, para evitar prisas y recortes del tiempo de audición.
• Realizar una entrevista personal en alguna de las fases. Esto se hace en cualquier proceso de contratación laboral, y es extraño que no ocurra en el mundo de la música. Algunas empresas incluso realizan exámenes psicotécnicos que ayudan a conocer mejor al candidato. Humanizaría más el proceso, un poco de conversación relajaría a más de un candidato.
• Ampliar el tipo de pruebas a los que se somete a los candidatos. Una de las razones de la gran presión que sufren los músicos en las audiciones es que en tres-cuatro minutos tienen que demostrar lo mucho que han trabajo y sus virtudes como músico. En algunas webs que he leído investigando sobre el tema, se compara el proceso de audiciones con el de oposiciones. Para mí es muy distinto: el opositor tiene distintos tipos de evaluación: méritos, examen teórico, práctico, y presentación ante el tribunal. Es cierto que incluir más pruebas haría el proceso más largo, cosa que muchas orquestas y tribunales descartarían. Sin embargo, hay que tener en cuenta que se trata de encontrar a un candidato idóneo, a al persona que va a formar parte de nuestra orquesta por un tiempo, o incluso de forma indefinida, ¡merece la pena gastar tiempo en conocer y elegir bien a los candidatos! Algunas pruebas que se podrían incluir:
  • Tocar en conjunto con otros miembros de la orquesta (tipo cuarteto, quinteto).
  • Como ya se ha dicho, entrevista personal.
  • Puntuación por méritos académicos/experiencia laboral.
  • Tocar en conjunto los pasajes con otros candidatos, bajo la dirección del director.

 

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